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Algunas empresas utilizan las pruebas de personalidad como parte del proceso de selección de empleo. Estas pruebas miden los rasgos de personalidad de los candidatos en relación con los rasgos de personalidad que la empresa cree que son necesarios para un puesto determinado. Por lo general, las pruebas miden la extroversión y la estabilidad emocional, la capacidad para tratar con los demás y su disposición a vivir nuevas experiencias. Aunque las pruebas son útiles cuando se requieren rasgos específicos, existen varias desventajas cuando se usan sin cuidado.
Costo
Como la prueba debe estar de acuerdo con los requisitos del puesto, las empresas deben contratar a un profesional, a menudo un consultor, para preparar la evaluación y también analizar los resultados. Algunos tipos de pruebas aún requieren mucho tiempo para prepararse y administrarse, como aquellas en las que la habilidad de ventas se evalúa mediante juegos de roles o el comportamiento del candidato en una reunión. Las implicaciones de tiempo y costo de evaluar a los candidatos pueden superar sus claras ventajas, como la identificación de comportamientos que pueden modificarse mediante capacitación adicional.
Datos falsos
Una de las desventajas clave de estas pruebas es que el encuestado puede responder de una manera que crea un resultado positivo. En otras palabras, se anticipa a lo que el empleador quiere escuchar. El entrevistador no puede hacer casi nada para minimizar este tipo de comportamiento, especialmente porque muchas de estas pruebas se componen de preguntas cerradas con pocas opciones de respuesta. Mucha gente está familiarizada con el funcionamiento de este tipo de evaluación y sabe cómo responder para obtener un mejor resultado.
Irrelevante e invasivo
Algunas preguntas sobre las pruebas de personalidad pueden parecer invasivas para el entrevistado, a menos que el empleador aclare por qué se necesita cierta información. Las preguntas aún pueden parecer no relacionadas con el trabajo, lo que puede irritar aún más al candidato y hacer que no se tome la prueba en serio. Otro punto de atención para los empleadores es el cuidado que deben tener al utilizar pruebas ya establecidas y normalmente utilizadas en la evaluación de la personalidad y la salud mental, ya que los resultados no son útiles para la evaluación del puesto.
Sesgo y contradicción
La forma en que se organizan las preguntas puede provocar un sesgo de selección. Por ejemplo, si una prueba de personalidad está diseñada para identificar rasgos como la autoconfianza y la asertividad, los empleadores pueden pensar que las mujeres obtendrán malos resultados. La empresa corre el riesgo de ignorar a las mujeres capaces para el empleo simplemente porque la prueba es más adecuada para los candidatos masculinos. Saterfiel and Associates, profesionales de las pruebas, dicen que las pruebas de personalidad son métodos de evaluación inexactos y que la observación del candidato a menudo revela que el 50% de las personas exhiben un comportamiento que contradice completamente los resultados de las pruebas.