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La cultura organizacional representa la personalidad de una organización, la forma en que se hacen las cosas. Se define como los valores informales, normas y creencias que controlan cómo los individuos y los grupos interactúan interna y externamente. Una cultura organizacional es fuerte cuando todos están comprometidos con los valores principales de la empresa y se debilita cuando el control tiene que ser ejercido por medio de resoluciones administrativas. Las culturas organizacionales atiende a dos funciones importantes: adaptación externa e integración interna.
Adaptación externa
En su libro "Cultura Organizacional y Liderazgo", el profesor del Massachusetts Institute of Technology, Edgar H. Schein, definió cinco elementos de ese concepto. El primero de ellos es la misión. En una cultura fortalecida, los grupos están comprometidos con la misión y la estrategia definidas por la empresa para lidiar con el ambiente competitivo y con las otras fuerzas externas. El segundo y el tercer elemento son las metas y los recursos. Las metas se retiran de la misión, pero son más específicas.Por ejemplo, una empresa podría establecer una tarea de ganar participación de mercado, pero las metas incluirían definir porcentajes y plazos específicos. El tercer elemento es el recurso utilizado para alcanzar las metas e incluye la especialización de la mano de obra, los sistemas de remuneración y la estructura organizacional. Cuando hay consenso sobre los recursos, hay menos conflictos. El cuarto y el quinto elementos comprenden la medición y la corrección. Con el uso de datos concretos (como demostraciones financieras) ya través de consultas internas y externas, el desempeño de la empresa se mide en comparación con su misión, para que las medidas correctivas puedan ser tomadas para corregir las deficiencias. La corrección es un proceso gradual de cambio de la cultura, que se obtiene administrando la resistencia interna y construyendo el consenso.
Integración interna
La cultura organizacional también desempeña un papel importante en la integración interna. Según Schein, existen seis elementos clave para la integración de individuos y grupos. El primero es el lenguaje común. Para comunicarse eficazmente, los miembros del grupo desarrollan un conjunto de acciones y palabras que son comunes a todos. El segundo elemento son los límites del grupo: debe haber un consenso sobre quién es miembro. El liderazgo puede establecer formalmente esos límites, pero ellos necesitan ser aprobados por el grupo. En una organización madura, un individuo puede pertenecer a varios grupos y, en cada uno, transita como un extraño y como un "miembro". El tercer elemento es la distribución de poder y de status, que es el proceso que orienta cómo se obtiene el poder y cómo un individuo debe lidiar con la autoridad y con sus colegas. El cuarto elemento es el desarrollo de amistades, normas y costumbres dentro de los grupos. El quinto se refiere al sistema de recompensas y castigos para el cumplimiento y el incumplimiento de las reglas. Y, el último, se refiere a la forma en que los grupos - usando la religión, la ideología, las creencias y los mitos - explican lo inexplicable, como un cambio brusca en las condiciones del negocio, un accidente trágico o una catástrofe natural.
mecanismos
Los mecanismos de influencia de la cultura organizacional incluyen la elaboración de sistemas y procedimientos formales, la comunicación clara de la filosofía operativa de la empresa y de sus valores esenciales y la forma en que la gerencia responde a las crisis y asigna los recursos.
consideraciones
Una cultura organizacional fuerte puede convertirse en una barrera para el cambio y desalentar la diversidad de ideas, promoviendo un "pensamiento único" en el que los miembros ocultan sus diferencias, en lugar de adaptarlas al grupo.